盖洛普说过，75%的离职员工离开他们的主管而非公司。难道这些过错都是主管产生的?
员工到公司两周就辞职不干了，百分之百是招聘的责任!现在招聘有多难?谁做过谁就能深刻感受到，为了招募员工，常常会避重就轻的对企业进行介绍。然到员工终于进入公司，却发现与应聘时的介绍完全不同。你说会离职还是继续观望?
当员工在试用期之内就辞职，原因有多种可能：
1、招聘人员的许诺迟迟不能兑现。如到岗后的职位、参加培训、享有的福利等，一个月一个月的过去了，却一个都没有发生，对公司失去了耐心和信任，离职成为最好的选择。
2、招聘人员言过其实的后遗症。如描述的企业文化如何融洽，然而3个月下来，他对公司的企业文化有了真实的体会，发现完全不是一回事。员工会重新思考，很少选择再等待或适应下去。
3、上司的作用。再好的公司，如果你面对一个不合拍的上司，“要么忍”，“要么滚”，是现实的无奈。忍无可忍，无须再忍，离职将是最好的解脱。
婚姻有七年之痒，而员工在公司有个两年之痒。在一个公司做了两年，说明对公司基本是认可的。但是，两年后的现在，却与两年前没有任何变化，自己为公司努力奋斗，换来的是这个结果，你会有想法吧?
可以看出，员工离职与招聘人员有很大关系。HR应该善用HR招聘选拔十大技巧。
在新员工入职，人资部要做以下事情：先将合同等协议签订好，再进行为期三天的入职培训，考核通过后分配到各个部门，然后一周内对新员工每天的工作内容进行统计分析，确保每天都有沟通;试用期内，每周对员工的工作总结做详细了解，每周一次新员工座谈会;试用期间，每月对新员工反映的问题集中回复，对员工的异常情况进行跟踪落实，如迟到早退请假，浏览招聘网站，内部纠纷等现象。这些都作为招聘专员的绩效考核指标严格执行，并有详细的评分细则。
用运营的思维做招聘与离职，我们不仅关注结果性指标，更会将重点放在过程指标上面。
用运营的思维看待招聘与离职，你会发现真相往往不是想的那么回事。招聘中简历多，电话多，面试多，是不是一定是好事?离职纠纷多，面谈多，是不是一定不是好事?通过一系列的数字分析，我们要的是如何增加招聘与离职中的黏性，从而提高招聘转化率，减少离职率，找到到底要怎么做，才能让结果越来越好的途径。