首先第一点，必须要确定企业需要什么样的人才？有时候甚至企业老板自己也不十分清楚，这时候，猎头顾问应该扮演老板HR顾问的角色，协助分析企业需要的究竟是什么样的人才，从而确定猎头顾问应该为企业推荐什么样的人才。
其次，猎头公司会通过简历，面试，背景调查这三项确定合适的人才并推荐给企业。
所谓“千军易得，一将难求”!猎头顾问，充当了帮助企业寻求将才的助手。但是，企业付出佣金，猎头顾问的工作并不应该是简单的寻访人才，更主要的是能够帮助企业识“才”。
候选人素质与其简历描述一致，乍一看，这是所有猎头公司都必须做到的基本服务水准，也就是，真实性。但是在百分之百的真实性中所存在系统性风险，有可能是谎言，有可能是水分和粉饰，这些需要专业的顾问和工作流程去验证，但是很多“水分”既然是系统性风险，理论上就不能清零。
对于人选的能力与素质与其简历描述一致性，这个“一致”如何定义，有什么具体的精确度，并且，是什么样的“素质”?证书，学历，项目经验?毕竟没有探测器可以准确探测出一名候选人的战斗力，即便大家都想把能力数据化。
从业人员都知道，和人打交道的事情，很多东西是不能确定，是相对的具体问题具体分析的。
其实，对于企业来说，这个问题的关注点在于“准确”，也就是你的猎头供应商能不能推荐给你符合你要求或者是高素质的候选人;只要客户的要求是真实的是合理的，并且你有相关的能力参考标准，如销售业绩，绩效考评，项目经验，专业证书和学历，甚至学术刊物发表数量，都能尽可能的在简历中体现，并且真实性验证是要由猎头公司负责的。猎头公司要通过自己的招聘渠道，去获取并且通过面试，背景调查来验证候选人的真实情报以及风评，尽量量化候选人的能力，锁定候选人的不确定风险，但是，也仅此而已，最大限度也就是，推荐报告的内容全部真实，并且依据已有的双方情报，写出推荐的论据并加以论证，强化论点，仅此而已。
那么到这一部，其实就是能做到最好的程度么?
还是需要具体问题具体分析。
企业常常需要候选人能解决一些紧迫的问题，完成很多艰难的任务，这些在候选人上班之前甚至完成之前，都是不能确定的，但是却要通过简历和面试判断候选人是否胜任。那么其实，这是一个需要猎头和客户共同完成的任务。
企业和顾问双方专业的面试以及面试后的沟通+猎头公司专业的背景调查。
通过面试。猎头顾问会与候选人可以了解更多关于简历上的信息，既是了解其能力(很多东西单纯靠简历是无法判断的，每个人的文字描述能力也不同，也有些信息比较敏感不方便写在简历上)，同时会评判其信息的真实性(这个就需要猎头顾问比较丰富的面试经验和个人敏感度了，但只能是参考，再出色的测谎专家都不能保证100%，同时猎头把太多注意力放在候选人是否说谎上会耗费大量精力，除非候选人给猎头的感觉是回答错漏百出)
背景调查。通过与候选人一起合作过或生活过的人的评价获得更多关于候选人的信息，这种方式得到的方式比较客观，但不能只听一个人的评价。
总之，企业与猎头公司的相互配合，才能让整体的招聘效率提升。