每个员工入职，企业均会对其设置一个绩效管理。绩效指标的设定，有利于员工更好的奋斗，为企业做贡献。但是普遍情况下，员工就成了绩效指标的奴隶，每天被指标牵着跑。
绩效管理是否在稀释企业文化?不，是企业没有正确的应用绩效管理。
企业在绩效管理方面经常犯两大致命错误：
一是抓不住关键价值要素，而不断纠缠于一些次相干，或者根本不相干的指标;绩效管理最为核心的不是管理流程、不是考核方式、也不是如何与薪酬奖惩挂钩，最重要的是能否找出真正的价值要素，真正的战略种子，也就是我们常说的战略地图，不同的企业，战略地图的推演是不同的，每一个战略主题下的驱动要素也不相同。能否识别出战略种子，取决于对企业的系统理解和判断能力。
二是求全责备，把所有绩效提升的希望寄托在绩效管理上，甚至仅仅是绩效考核上，认为只要指标明确，企业就会成为一部商业机器，员工就是机器零件，在预设的程序下按部就班的动作和运转。如果真得是这样，那企业就失去了“性格”，失去了“神性”，商业社会也就失去了理想、使命和精神。
绩效管理的精髓是简单，为全体成员指明努力的方向，所以它是“底线”管理，像网络图的关键路径，实现了这些指标，公司的总体目标就能实现。但这些指标本身不能起到激励作用，员工的动力需要来自于对追求目标的共识，对理念的认同，只有这样才能激发热情，才能让团队具有激情，这就需要文化的力量。所以绩效管理和文化的关系就像社会中的法律和道德，法律是底线控制，道德才能对灵魂进行约束，单靠法律不能促进社会文明的进步，除了法律之外，还需要道德，需要信仰，甚至宗教，所以文化是对企业更高层面的牵引，绩效管理是硬性的，文化管理是软性的，两者必须相辅相成，才能促进企业的健康发展。
所以，要想不让绩效管理稀释企业文化，就必须理解绩效管理和文化管理的关系，必须正确的运用绩效管理。